No último dia 28 de março, as Medidas Provisórias n.ºs 1.108/2022 e 1.109/2022 foram publicadas, as quais alteraram, dentre outras coisas, as disposições sobre o regime de teletrabalho/home office.
O conceito de sistema híbrido (trabalho presencial e teletrabalho/home office) foi efetivamente autorizado, embora já estivesse sendo praticado por grande parte das empresas em suas atividades, quando compatíveis. Com a MP, passa a ser considerado como regime de teletrabalho a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não. No mais, o comparecimento do empregado, mesmo que habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas e que exijam a sua presença, não descaracteriza o regime de teletrabalho, reforçando a regulamentação própria do conceito de sistema híbrido.
Através da regulação foi criada uma subdivisão, sendo que o empregado que laborar em regime de teletrabalho poderá prestar serviços por (i) jornada; (ii) produção; ou (iii) tarefa
Assim, restou definido que, no caso de contrato por produção, não será aplicado o capítulo da CLT que trata da duração do trabalho e que prevê o controle de jornada, dessa forma, para as atividades em que o controle de jornada não é essencial, o trabalhador terá liberdade de horário para exercer suas tarefas.
Em relação à contratação por jornada, a MP permite o controle remoto da jornada pelo empregador, viabilizando o pagamento de horas extras, caso a jornada regular seja ultrapassada.
O regime de teletrabalho também poderá ser aplicado a aprendizes e estagiários. Estabelece também que os funcionários com deficiência ou com filhos de até 4 anos deverão ter preferência para o preenchimento de preencher vagas de trabalho remoto.
Definidas ainda, as regras em relação ao auxílio-alimentação, cujo objetivo é garantir que os recursos sejam efetivamente utilizados para adquirir gêneros alimentícios e “procura corrigir essa distorção de mercado existente na contratação das empresas fornecedoras”.
Portanto, é essencial que as empresas avaliem individualmente as condições de seus empregados, a fim de verificar se a alteração na modalidade do trabalho poderá ser enquadrada no sistema híbrido de teletrabalho, bem como avaliar as implicações da adoção desse regime de trabalho.
No mais, é de suma importância que as empresas revisem os contratos de trabalho e sua política de teletrabalho/home office, a fim de que sejam adequadas às novas disposições.
Ressaltando que, as medidas provisórias têm força de lei assim que publicadas no Diário Oficial da União, mas precisam ser aprovadas pelo Congresso em até 120 dias para se tornar leis em definitivo.
Regime híbrido
O governo fez uma leve alteração na definição de teletrabalho que está na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), incluindo a expressão “de maneira preponderante ou não” ao se referir ao trabalho fora das dependências do empregador e, portanto, abarcando o regime híbrido, independente de qual modalidade for predominante.
Com a mudança, “considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo”.
Ainda nesse sentido, o texto estabelece que o comparecimento, mesmo que habitual, do emprego nas dependências da empresa em que trabalha para realizar alguma atividade específica, que exige o comparecimento, não descaracteriza do regime de home office.
Outra novidade é que o teletrabalho passa a ser permitido legalmente para estagiários e aprendizes.
Há a exigência que “a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho”.
A MP também estabelece que os empregadores precisarão dar prioridade para conceder o regime de teletrabalho para empregados que tenham algum tipo de deficiência ou então filhos ou crianças sob guarda judicial de até quatro anos de idade.
Contratação por produção
Uma das mudanças que o governo estabeleceu é a possibilidade de o trabalhador ser contratado para realizar home office em um regime de produção. Nesse caso, não há controle do tempo da jornada de trabalho, cuja duração não é fixa.
Com isso, o trabalhador pode realizar as tarefas no trabalho a hora que desejar, com o controle do serviço sendo feito pela entrega dessas demandas.
A modalidade por produção é uma alternativa à atual, de controle de jornada, em que o trabalhador possui um horário de trabalho definido e com pagamento por realização de hora extra a partir de controle remoto, em geral pelo sistema de ponto.
Outras medidas ligadas ao home office
A MP estabelece que os empregados em regime de home office precisam seguir as disposições da legislação, assim como convenções e acordos coletivos, referentes à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado em contrato, mesmo que ele se mude para outro estado.
O texto permite ainda que o empregado não viva no Brasil, mas ainda fica sujeito às determinações da legislação brasileira sobre o tema.
Referente ao retorno ao trabalho presencial, a MP determina que o empregador não é responsável por arcar com as despesas caso o empregado tenha optado por realizar o teletrabalho fora da localidade prevista no contrato, a menos que haja um acordo determinando essa ajuda.
Ainda em relação aos acordos, o texto estabelece que “acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais”.
Caso o empregado tenha recebido equipamentos da empresa para realizar o home office, incluindo softwares, máquinas e ferramentas digitais, o tempo de uso delas fora da jornada de trabalho não pode ser configurado como um regime de sobreaviso ou prontidão para trabalhar, a menos que haja previsão em acordo individual ou coletivo.
Auxílio-alimentação
A MP que trata sobre o auxílio-alimentação muda as regras para o pagamento do valor ao trabalhador, estabelecendo que os recursos devem ser efetivamente usados para adquirir apenas gêneros alimentícios.
O objetivo, segundo o governo, é equilibrar as normas do auxílio-alimentação, presentes na CLT, com as regras do Programa de Alimentação do Trabalhador, que envolve os vales refeição e alimentação.
Pelo texto, fica proibida a cobrança de taxas negativas ou descontos na contratação de empresas que forneçam o auxílio-alimentação, com multa caso haja execução inadequada ou desvio da finalidade do auxílio.
O governo estabeleceu um prazo de transição das normas para evitar insegurança jurídica nos contratos que já estão em vigor. Haverá cobrança de multa para as empresas em caso de descumprimento das novas regras, podendo variar de R$ 5.000 a R$ 50 mil.
Segundo o governo, a cobrança de taxas negativas ou descontos fazia com que as fornecedoras do auxílio cobrassem taxas elevadas dos estabelecimentos credenciados, o que acaba prejudicando o trabalhador. A ideia, agora, é eliminar essa distorção de mercado.
Home office durante calamidade pública
Já em situações de calamidade pública, caso da pandemia, o empregador poderá mudar o regime de trabalho para teletrabalho, ou retornar para o trabalho presencial, sem um acordo individual ou coletivo prévio, ou alteração contratual.
Ainda nesse cenário, a responsabilidade de adquirir, manter e fornecer equipamentos tecnológicos e infraestrutura para o home office é do empregador, e caso o empregado tenha gastos com isso, será necessário realizar um reembolso, com prazo previsto em contrato ou em trinta dias a partir da mudança de regime de trabalho.
O fornecimento dos equipamentos e infraestrutura não caracterizaram verba de natureza salarial para a empresa.
Férias durante situações de calamidade
Já em relação às férias individuais, o texto estabelece que, em situações de calamidade pública, o empregador precisará informar ao empregado sobre a antecipação das férias com uma antecedência de pelo menos 48 horas, indicando o período de descanso, que não pode ser inferior a cinco dias corridos.
Será possível negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mas apenas por meio de contrato individual escrito.
Caso haja rescisão do contrato de trabalho durante uma calamidade pública, os valores das férias, individuais ou coletivas, que não foram adquiridas serão descontadas do valor da rescisão.
